از دیدگاه روانشناسی سازمانی، ثبات هیجانی مدیر نقش مهمی در ایجاد امنیت روانی، اعتماد، انسجام تیمی و ارتباطات سالم دارد. وقتی خودِ مدیر منبع بیثباتی باشد، کارکنان مجبور میشوند بخش زیادی از انرژی روانی خود را صرف پیشبینی خلقوخو و واکنشهای او کنند. در نتیجه، انرژیای که باید صرف کار، خلاقیت و حل مسئله شود، در مسیر مدیریت اضطراب و احتیاط مصرف میشود.
دمدمیمزاجی مدیریتی به نوعی ناپایداری هیجانی و رفتاری گفته میشود که با تغییرات سریع در لحن، صبوری، تصمیمگیری و تعاملات بینفردی همراه است. این وضعیت الزاماً نشانه یک اختلال روانی نیست، اما میتواند حاصل ضعف در تنظیم هیجان، فشار مزمن، سبک رهبری ناکارآمد یا ویژگیهای شخصیتی ناپایدار باشد. نتیجه نهایی برای کارکنان تقریباً همیشه مشابه است: ناامنی، ابهام و فرسودگی روانی.
یکی از نخستین پیامدهای این نوع مدیریت، *فزایش استرس مزمن در تیم است. کارکنان در چنین فضایی همیشه در حالت آمادهباش قرار دارند و مدام با خود فکر میکنند که امروز حال مدیر چگونه است، بازخورد او مثبت خواهد بود یا تند، و آیا تصمیمهای قبلی همچنان معتبر هستند یا نه. این وضعیت بهمرور موجب اضطراب، کاهش تمرکز، افت خلاقیت، خستگی هیجانی و حتی تمایل به ترک سازمان میشود.
پیامد بعدی، اختلال در ارتباطات سازمانی است. ارتباط مؤثر زمانی شکل میگیرد که پیامها شفاف، پایدار و قابل اعتماد باشند. اما رفتار ناپایدار مدیر باعث میشود کارکنان نتوانند الگوی مشخصی برای فهم خواستههای او بسازند. در نتیجه، پیامها مبهم میشوند، سوءتفاهمها افزایش مییابند و افراد بهجای گفتوگوی باز، به احتیاط افراطی، خودسانسوری یا پنهانکاری روی میآورند.
از سوی دیگر، این نوع مدیریت باعث تصمیمگیریهای ناپایدار و غیرمنسجم میشود. مدیری که تحت تأثیر نوسان هیجان است، ممکن است امروز یک پیشنهاد را با اشتیاق بپذیرد و فردا بدون توضیح آن را رد کند. این رفتار اعتماد کارکنان را کاهش میدهد و حس عدالت سازمانی را تضعیف میکند. در چنین شرایطی، انگیزه برای پیشنهاد دادن و اجرای برنامههای بلندمدت نیز کم میشود.
یکی دیگر از پیامدهای مهم، کاهش امنیت روانی است. امنیت روانی یعنی کارکنان بتوانند بدون ترس از تحقیر یا تنبیه، نظر بدهند، اشتباه خود را بپذیرند یا پرسش بپرسند. مدیران دمدمیمزاج این فضا را تضعیف میکنند و باعث میشوند کارکنان بهجای خلاقیت، وارد حالت احتیاط دفاعی شوند. این حالت نهتنها مانع نوآوری است، بلکه استعدادها را نیز سرکوب میکند.
در بلندمدت، این وضعیت به فرسایش سرمایه انسانی منجر میشود. کارمندان خسته، بیانگیزه و از نظر عاطفی فاصلهگرفته میشوند و تعهد سازمانی آنها کاهش مییابد. در سطح سازمانی نیز ممکن است نرخ ترک شغل بالا برود، وفاداری کارکنان کم شود، بهرهوری افت کند و تعارضهای داخلی بیشتر شود.
برای برخورد با مدیران دمدمیمزاج، چند راهکار مهم وجود دارد: نخست، باید آرامش خود را حفظ کرد اما منفعل نبود. واکنش تند معمولاً اوضاع را بدتر میکند. دوم، لازم است مرزهای حرفهای و روشن تعیین شود تا حریم کاری و شخصی حفظ گردد. سوم، استفاده از گوش دادن فعال میتواند تنش را کاهش دهد و به ارتباط مؤثر کمک کند. چهارم، بهتر است رفتار مدیر را شخصیسازی نکنیم و همه چیز را به خودمان نسبت ندهیم. پنجم، مستندسازی گفتوگوها و تصمیمها بسیار ضروری است تا در برابر تغییرات ناگهانی، شفافیت و پشتوانه داشته باشیم. در نهایت، در صورت شدت گرفتن مشکل، باید از حمایت همکاران، منابع انسانی یا ساختار سازمانی کمک گرفت.
در مجموع، مدیران دمدمیمزاج فقط یک مشکل رفتاری ساده نیستند؛ آنها میتوانند به یک چالش جدی در سلامت روان، ارتباطات و کارآمدی سازمان تبدیل شوند. ثبات هیجانی در مدیریت، نه یک ویژگی فرعی، بلکه یکی از پایههای اصلی عملکرد سالم سازمان است.
محمد حسین محمددوست
